R= El modelo científico de Taylor se basaba en análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, .división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargas y tareas, incentivos saláriales y premios por producción, concepto de homo económico, racionalidad del trabajo, estandarización de métodos y de maquinas, supervisión funcional
Taylor tomaba en cuenta ciertos factores (principios) para seleccionar, reclutar y capacitar , estos son : la planeación, planeación , control y ejecución
1. Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la improvisación y la actuación empírico-practica por los métodos basados en procedimientos científicos.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en concordancia con el método planeado. Preparar las maquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición racional de herramientas y materiales.
3 .Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
FAYOL
El consideraba que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal.
Para llevar a cabo procesos como son: reclutamiento, selección y capacitación tomaba en cuenta ciertos factores rendimiento , disciplina , experiencias habilidad, seguridad, precisión ,desempeño, respeto, inteligencia, valor moral , aptitudes y respeto
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta
* Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
* Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
* Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
* Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Además tomara en cuenta ciertos factores como son: Motivaciones, Habilidades ,Rasgos de carácter, Concepto de uno mismo, Conocimientos, Capacidades
2.¿Cuál es la diferencia entre gestión (ar ) y administración (ar )?
GESTIÓN: Diligencias o conjunto de actividades que conducen al logro de un negocio o a la satisfacción de un deseo.
Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos, implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente entre el entorno, las estructuras, el proceso y los productos que se deseen obtener.
ADMINISTRACIÓN: es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. también es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, Basándose en un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal.
3. ¿Como de representan las competencias con el desempeño de una persona en el modelo de flujo causal?
R=
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar en modelo o perfil de competencias?
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño le brinda a la empresa la oportunidad sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo
Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias
Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización
a) Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización..
b) Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.
c) Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
d) Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e) Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f) Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
R=consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto
La finalidad que se persigue con esta entrevista es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona, y conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Ayudan a las organizaciones a conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTO
Delegar *Comparte responsabilidades
* Confianza en los subordinados
* Actitud
* Conocimientos
* Saber escuchar
Supervisión * Carácter
* Interactuar eficientemente
*Habilidad
* Saber hacer
* Activo
* Evaluar
Controlar * Poder de mando
*Inspeccionar actividades
* Ser justo
*Trabajar en equipo
*Ordenado
* Saber suministrar información
Dirigir * Llevar a cabo tareas
* Saber tomar decisiones
* Precisión
* Sociable
* Motivador
*Entusiasmo
* Facilidad para relacionarse
Ejecutar * Eficiente
*Seguridad
* Iniciativa
* Flexible
Coordinar * Responsabilidad
*Congruente
7. ¿Qué son las competencias genéticas?
8. A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias?
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc
Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado...
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