Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.
Criterios:
• Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
• Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
• Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
• La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
MODELOS DE SUEÑOS
• ¿Cómo es una noche de sueño típica?
El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos
¿Es posible que nunca sueñe?
Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
• ¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?
Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependienteEl verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.
• ¿Cuánto tiempo duran los sueños?
Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.)
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los
Los actos hostiles son más de dos veces más corrientes que los amigables.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
DESORDENES DEL SUEÑO
• Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
• Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
lunes, 18 de octubre de 2010
jueves, 14 de octubre de 2010
AUDICION
Gran parte del mundo se comunica a través de los oídos por eso es el medio mas importante para comunicarnos con otras personas
LA AUDICIÓN. Mediante el sonido nos podemos comunicar, escuchar música, disfrutar de los sonidos de la naturaleza, nos sirve también para ponernos alerta ante algún tipo de peligro, etc.
EL OÍDO. A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula
Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo :
El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Es la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
Las dos vías de explicació se relacionan de que nuestras orejas están situadas en lados distintos de la cabeza.
Otra razón es la es la diferencia de intensidad del sonido entre las orejas.
También hay indicadores monoaurales. Estas nos ayudan a localizar los sonidos.
PROBLEMAS DE LA AUDICION
perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
LA AUDICIÓN. Mediante el sonido nos podemos comunicar, escuchar música, disfrutar de los sonidos de la naturaleza, nos sirve también para ponernos alerta ante algún tipo de peligro, etc.
EL OÍDO. A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula
Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo :
El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Es la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
Las dos vías de explicació se relacionan de que nuestras orejas están situadas en lados distintos de la cabeza.
Otra razón es la es la diferencia de intensidad del sonido entre las orejas.
También hay indicadores monoaurales. Estas nos ayudan a localizar los sonidos.
PROBLEMAS DE LA AUDICION
perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
SENSACION Y PERCEPCION
ANATOMIA DEL OJO
La luz pasa porla cornea que es un tejido transparente al humos acuoso que ayuda a alimentar la cornea. Es un liquido secretado, liberado y repuesto.
PROBLEMAS COMUNES DE LA VISIÓN
*Cornea es la perdida de transparencia lo cual la luz no pasa
* Bloque del canal. Humo vítreo = Presión = glaucoma , Halo de colores alrededor de la luz
*Globo Ocular Demasiado largo, Cristalino no enfoca a lo lejos = miopía
*Demasiado corto , Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía
*Globo Ocular. no completamente redondo, Astigmatismo, No ven = ejes horizontales y verticales
*Ambliopía. Transmisión de mensajes visuales, Defecto de los músculos oculares
*Catarata , Pierde transparencia el cristalino
*Ceguera Nocturna , Deficiencia de vitamina A
LA VISION DEL COLOR
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
CUAULIDADES
SU LONGITUD DE ONDA
INTENSIDAD
PUREZA
Hay diversas teorías acerca de la sensación y percepción
*Teoría Tricromatica de la visión del colorAfirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores
*Teoría de la visión del color de los procesos oponentes. Esta se compone de dos formas y son las siguientes:
Posimágenes positivas, Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas, Mostrarán los complementarios de los colores originales
Teoría de los procesos oponentes
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
Ceguera del color. La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores, No ven lo rojos y los verdes.
La luz pasa porla cornea que es un tejido transparente al humos acuoso que ayuda a alimentar la cornea. Es un liquido secretado, liberado y repuesto.
PROBLEMAS COMUNES DE LA VISIÓN
*Cornea es la perdida de transparencia lo cual la luz no pasa
* Bloque del canal. Humo vítreo = Presión = glaucoma , Halo de colores alrededor de la luz
*Globo Ocular Demasiado largo, Cristalino no enfoca a lo lejos = miopía
*Demasiado corto , Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía
*Globo Ocular. no completamente redondo, Astigmatismo, No ven = ejes horizontales y verticales
*Ambliopía. Transmisión de mensajes visuales, Defecto de los músculos oculares
*Catarata , Pierde transparencia el cristalino
*Ceguera Nocturna , Deficiencia de vitamina A
LA VISION DEL COLOR
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
CUAULIDADES
SU LONGITUD DE ONDA
INTENSIDAD
PUREZA
Hay diversas teorías acerca de la sensación y percepción
*Teoría Tricromatica de la visión del colorAfirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores
*Teoría de la visión del color de los procesos oponentes. Esta se compone de dos formas y son las siguientes:
Posimágenes positivas, Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas, Mostrarán los complementarios de los colores originales
Teoría de los procesos oponentes
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
Ceguera del color. La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores, No ven lo rojos y los verdes.
APRENDIZAJE
APRENDIZAJE
QUE ES EL APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
APRENDIZAJE HUMANO
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta. está relacionado con la educación y el desarrollo personal.
CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
Experiencia
Motivación
Inteligencia
Conocimientos
La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación).
PROCESO
• Una recepción de datos
• Una retención a largo plazo
• La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones
• La comprensión de la información
TIPOS DE APRENDIZAJE
• Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, es el que tu nada mas recibes sin tu aportar nada es como cuando el maestro te da toda la información.
• Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva, Constituye un aprendizaje muy efectivo, pues cuando se lleva a cabo de modo idóneo, asegura un conocimiento significativo y fomenta hábitos de investigación y rigor en los individuos.
• Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos, se produce cuando los contenidos de la tarea son arbitrarios
• Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos
• Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona
• Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta
TIPOS DE DESCUBRIMIENTO
*Descubrimiento inductivo
*Descubrimiento deductivo
*Descubrimiento transductivo
APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Aprendizaje sobre una base vicaria, por medio de la observación de la conducta de otra persona y de las consecuencias que dicha conducta tiene sobre ella”.
PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Atención
Retención
Reproducción
Motivación
QUE ES EL APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
APRENDIZAJE HUMANO
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta. está relacionado con la educación y el desarrollo personal.
CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
Experiencia
Motivación
Inteligencia
Conocimientos
La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación).
PROCESO
• Una recepción de datos
• Una retención a largo plazo
• La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones
• La comprensión de la información
TIPOS DE APRENDIZAJE
• Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, es el que tu nada mas recibes sin tu aportar nada es como cuando el maestro te da toda la información.
• Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva, Constituye un aprendizaje muy efectivo, pues cuando se lleva a cabo de modo idóneo, asegura un conocimiento significativo y fomenta hábitos de investigación y rigor en los individuos.
• Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos, se produce cuando los contenidos de la tarea son arbitrarios
• Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos
• Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona
• Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta
TIPOS DE DESCUBRIMIENTO
*Descubrimiento inductivo
*Descubrimiento deductivo
*Descubrimiento transductivo
APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Aprendizaje sobre una base vicaria, por medio de la observación de la conducta de otra persona y de las consecuencias que dicha conducta tiene sobre ella”.
PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Atención
Retención
Reproducción
Motivación
viernes, 1 de octubre de 2010
COMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES
DEFINICIÓN
Varios autores la definen de diferentes maneras que a continuación se mencionan algunas como:
Una organización que aprende es la que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y para maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993).
“Es la detección y la corrección del error”.( Chris Argyris y Donald Schön 1978)
“Es el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (Fiol y Lyles 1985).
“La forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados “ . (Dodgson 1993).
Una “Organización que aprende" es una firma que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y para maximizar el Aprendizaje Organizacional (Dodgson, 1993).
El concepto de una organización que aprende ha llegado a ser popular puesto que las organizaciones desean ser más adaptables al cambio.
El aprendizaje es un concepto dinámico y acentúa la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. El enfoque se está desviando gradualmente desde un aprendizaje individual hacia un aprendizaje organizacional.
El aprender es esencial para el crecimiento de individuos; es igualmente importante para las organizaciones. Puesto que los individuos forman la masa de la organización, deben establecerse las formas y los procesos necesarios para permitir el aprendizaje organizacional y así facilitar el cambio.
VENTAJAS
Las ventajas que brindan estas organizaciones sirven de base fundamental para el crecimiento, estas son las organizaciones donde:
Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia
Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.
Facilitan el aprendizaje de todos sus miembros.
Ayudan a la adquisición de nueva información y habilidades.
Permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas.
Se orienta a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno
Se estimula el aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan
Ayuda a recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el éxito de la empresa
Los miembros del personal aprenden y ponen en práctica todo el potencial de sus capacidades,
Brinda la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad,
Buscar el continuo auto crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.
TRES TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ARGYRIS Y SCHÖN)
1. Aprendizaje de circuito simple. Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización.
Este aprendizaje también ha sido llamado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “Copiando” por Senge (1990), y “aprendizaje no estratégico” por Mason ('93).
2. Aprendizaje de circuito doble. Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop learning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lyles (1985), el “aprendizaje generativo” o el “aprender para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el “aprendizaje estratégico” por Mason (1993).
El aprendizaje estratégico se define como “el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de maneras que ensanchan la gama de objetivos que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.” (Mason, 1993:843)
3. Aprendizaje Secundario. Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros., 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje, y los procesos y las estructuras (factores facilitadores) requeridas para promover el aprendizaje. Nevis y otros., (1995) identifican siete estilos de aprendizaje y diez factores facilitadores que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadores es identificar la brecha de desempeño entre los resultados esperados y el desempeño que actualmente se logra.
Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer, y que entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto también significa reconocer el hecho de que los períodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear el aprendizaje (Argyris, 1994).
Varios autores la definen de diferentes maneras que a continuación se mencionan algunas como:
Una organización que aprende es la que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y para maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993).
“Es la detección y la corrección del error”.( Chris Argyris y Donald Schön 1978)
“Es el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (Fiol y Lyles 1985).
“La forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados “ . (Dodgson 1993).
Una “Organización que aprende" es una firma que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y para maximizar el Aprendizaje Organizacional (Dodgson, 1993).
El concepto de una organización que aprende ha llegado a ser popular puesto que las organizaciones desean ser más adaptables al cambio.
El aprendizaje es un concepto dinámico y acentúa la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. El enfoque se está desviando gradualmente desde un aprendizaje individual hacia un aprendizaje organizacional.
El aprender es esencial para el crecimiento de individuos; es igualmente importante para las organizaciones. Puesto que los individuos forman la masa de la organización, deben establecerse las formas y los procesos necesarios para permitir el aprendizaje organizacional y así facilitar el cambio.
VENTAJAS
Las ventajas que brindan estas organizaciones sirven de base fundamental para el crecimiento, estas son las organizaciones donde:
Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia
Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.
Facilitan el aprendizaje de todos sus miembros.
Ayudan a la adquisición de nueva información y habilidades.
Permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas.
Se orienta a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno
Se estimula el aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan
Ayuda a recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el éxito de la empresa
Los miembros del personal aprenden y ponen en práctica todo el potencial de sus capacidades,
Brinda la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad,
Buscar el continuo auto crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.
TRES TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ARGYRIS Y SCHÖN)
1. Aprendizaje de circuito simple. Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización.
Este aprendizaje también ha sido llamado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “Copiando” por Senge (1990), y “aprendizaje no estratégico” por Mason ('93).
2. Aprendizaje de circuito doble. Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop learning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lyles (1985), el “aprendizaje generativo” o el “aprender para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el “aprendizaje estratégico” por Mason (1993).
El aprendizaje estratégico se define como “el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de maneras que ensanchan la gama de objetivos que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.” (Mason, 1993:843)
3. Aprendizaje Secundario. Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros., 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje, y los procesos y las estructuras (factores facilitadores) requeridas para promover el aprendizaje. Nevis y otros., (1995) identifican siete estilos de aprendizaje y diez factores facilitadores que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadores es identificar la brecha de desempeño entre los resultados esperados y el desempeño que actualmente se logra.
Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer, y que entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto también significa reconocer el hecho de que los períodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear el aprendizaje (Argyris, 1994).
miércoles, 1 de septiembre de 2010
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
DEFINICION
Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.
Aplicación De Las Ciencias Del Comportamiento
Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad
Antropología.
Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales
Examina el comportamiento aprendido de las personas
Social
Técnico
Familiar (cultura)
Economía
Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad
Psicología
Estudio del comportamiento humano
• Social.- entre individuos
• Organizacional.- en una organización
Sociología Analiza el comportamiento humano cuando se encuentra en un grupo
• Enfoque en grupos pequeños
• Enfoque en organizaciones formales
Historia
Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad
POLÍTICA
Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo.
Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.
Aplicación De Las Ciencias Del Comportamiento
Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad
Antropología.
Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales
Examina el comportamiento aprendido de las personas
Social
Técnico
Familiar (cultura)
Economía
Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad
Psicología
Estudio del comportamiento humano
• Social.- entre individuos
• Organizacional.- en una organización
Sociología Analiza el comportamiento humano cuando se encuentra en un grupo
• Enfoque en grupos pequeños
• Enfoque en organizaciones formales
Historia
Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad
POLÍTICA
Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo.
domingo, 29 de agosto de 2010
CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE IDENTIFICAR LOS TIPOS DE PERSONALIDAD QUE CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN?
La importancia es que le permitirá a la organización a conocer el comportamiento, actitud, conducta, y sentimientos de los personas que integran a la organización y así saber si cuenta con la personas correctas para poder lograra con los objetivos de la empresa
Saber si influirán de forma positiva, y así facilitar el cumplimientos de los mismos .
DEFINICIÓN DE PERSONALIDAD
Es el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones
Es considerada como la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros
Otra definición es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente
TIPOS DE PERSONALIDAD:
Hollan propone 6 tipos de personalidad
Realista: prefieren las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación
Investigador: prefiere actividades que involucren el pensar, organizar y entender
Social: prefiere las actividades que involucren el ayudar y desarrollar a otros
Convencional: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades
Emprendedor: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades donde influyan en otros y logren poder
Artista: prefiere actividades ambiguas y no sistemáticas
Para otros los tipo de personalidad son los siguientes:
Extrovertido:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad:
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependiente:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estable emocionalmente:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
inteligente:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD (explicaciones de la estructura de la organización)
Teoría de los rasgos.
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros estos rasgos pueden casificarse en cardinales centrales y secundarios
•Teoría de la Personalidad y su Consistencia: Esta teoría pretende estudiar el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones
• Teoría de John Holland: Esta estudia a la personalidad vista desde el aspecto ocupacional.
INFLUENCIA DE LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
La influencia que tiene en la organización s basa en lo siguiente
• Escrupulosidad pronosticó y encontró que tienen un rendimiento más alto en el trabajo, en la gran mayoría de ocupaciones.
• Extroversión: Pronostica el rendimiento en puestos gerenciales y de ventas.
• Apertura a la experiencia: importante para pronosticar el aprovechamiento del entrenamiento
• Estabilidad emocional positiva no mostró relación con el éxito en el trabajo.
INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA PERSONALIDAD.
La influencia que tiene la organización en la personalidad que integran a la organización, es que de esta los individuos tomaran la actitud o comportamiento, pensamientos y conducta, es decir formara la forma de expresarse dentro de las mismas
CONCLUSIÓNES.
La personalidad es un elemento importante de las personas ya que nos permite conocer las características que posee cada una, y así comprender porque son diferentes unos de otros,
La personalidad der las personas que integran a la organización es una base elemental conocerla ya que nos permitirá saber cual va ase el comportamiento de los mismos dentro de la misma y si estos van a contribuir a la empresa de manera positiva o negativa al logro de objetivos
Sin duda cada persona es diferente de otras , ya que cada una posee características diferentes, estas depender de forma de ser , expresarse , actitudes , y comportamiento que estas toma en diferentes situaciones.
Saber si influirán de forma positiva, y así facilitar el cumplimientos de los mismos .
DEFINICIÓN DE PERSONALIDAD
Es el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones
Es considerada como la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros
Otra definición es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente
TIPOS DE PERSONALIDAD:
Hollan propone 6 tipos de personalidad
Realista: prefieren las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación
Investigador: prefiere actividades que involucren el pensar, organizar y entender
Social: prefiere las actividades que involucren el ayudar y desarrollar a otros
Convencional: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades
Emprendedor: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades donde influyan en otros y logren poder
Artista: prefiere actividades ambiguas y no sistemáticas
Para otros los tipo de personalidad son los siguientes:
Extrovertido:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad:
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependiente:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estable emocionalmente:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
inteligente:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD (explicaciones de la estructura de la organización)
Teoría de los rasgos.
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros estos rasgos pueden casificarse en cardinales centrales y secundarios
•Teoría de la Personalidad y su Consistencia: Esta teoría pretende estudiar el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones
• Teoría de John Holland: Esta estudia a la personalidad vista desde el aspecto ocupacional.
INFLUENCIA DE LA PERSONALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN
La influencia que tiene en la organización s basa en lo siguiente
• Escrupulosidad pronosticó y encontró que tienen un rendimiento más alto en el trabajo, en la gran mayoría de ocupaciones.
• Extroversión: Pronostica el rendimiento en puestos gerenciales y de ventas.
• Apertura a la experiencia: importante para pronosticar el aprovechamiento del entrenamiento
• Estabilidad emocional positiva no mostró relación con el éxito en el trabajo.
INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN LA PERSONALIDAD.
La influencia que tiene la organización en la personalidad que integran a la organización, es que de esta los individuos tomaran la actitud o comportamiento, pensamientos y conducta, es decir formara la forma de expresarse dentro de las mismas
CONCLUSIÓNES.
La personalidad es un elemento importante de las personas ya que nos permite conocer las características que posee cada una, y así comprender porque son diferentes unos de otros,
La personalidad der las personas que integran a la organización es una base elemental conocerla ya que nos permitirá saber cual va ase el comportamiento de los mismos dentro de la misma y si estos van a contribuir a la empresa de manera positiva o negativa al logro de objetivos
Sin duda cada persona es diferente de otras , ya que cada una posee características diferentes, estas depender de forma de ser , expresarse , actitudes , y comportamiento que estas toma en diferentes situaciones.
sábado, 21 de agosto de 2010
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Esta comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización.
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir
El concepto genérico de cultura es clave en las ciencias sociales que caracterizan a un grupo social vinculado a un determinado territorio, una nación, un Estado
CULTURA ORGANIZACIONAL (TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V )
Todo miembro que forma parte de nuestra organización tiene como responsabilidad conocer los valores, creencias, normas, hábitos, costumbres , que forman parte de la cultura organizacional de le empresa, así como de su cumplimento e implantación de las mismas para el logro de objetivos organizacionales, de tal modo que la empresa logre ciertos aspectos que le permitan una mejora continua.
Competitividad
Crecimiento o mejora continua
Expansión en el mercado
Desarrollo o crecimiento de sus integrantes
Ya que les sirve como marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en la organización.
Por lo tanto la empresa TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V esta conformada por los siguientes valores:
Pasión
Efectividad
Confianza
Rentabilidad
Trabajo en equipo
Calidad
Por lo cual en TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V nos vemos comprometidos a promover, conocer y observar la base principal de todo colaborador como es su comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando dentro de empresa.
El que la empresa cuente con una buena cultura organizacional nos permite los siguientes beneficios
Definir límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros.
Trasmite un sentido de identidad a sus miembros.
Facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.
Por lo que consideramos de gran importancia que nuestra empresa cuente con estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.
Los cuales estos tiene las siguientes responsabilidades :
Actuar con una conductas o actitudes concretas y específicas a mejorar
Trabajar con los valores
Operar con responsabilidad y respeto dentro de la empresa
Poner en practica todo su potencial como lo son sus habilidades y capacidades para lograr así resultados favorables para la empresa
Aprovechar al máximo los recursos disponibles (materiales, tecnológicos, humanos y financieros )
Armonizar el ambiente laboral naco decir, mejores las relaciones laborales con os demás compañeros.
Establecer objetivos y metas y también esforzarse al máximo para poder cumplirlos.
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir
El concepto genérico de cultura es clave en las ciencias sociales que caracterizan a un grupo social vinculado a un determinado territorio, una nación, un Estado
CULTURA ORGANIZACIONAL (TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V )
Todo miembro que forma parte de nuestra organización tiene como responsabilidad conocer los valores, creencias, normas, hábitos, costumbres , que forman parte de la cultura organizacional de le empresa, así como de su cumplimento e implantación de las mismas para el logro de objetivos organizacionales, de tal modo que la empresa logre ciertos aspectos que le permitan una mejora continua.
Competitividad
Crecimiento o mejora continua
Expansión en el mercado
Desarrollo o crecimiento de sus integrantes
Ya que les sirve como marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en la organización.
Por lo tanto la empresa TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V esta conformada por los siguientes valores:
Pasión
Efectividad
Confianza
Rentabilidad
Trabajo en equipo
Calidad
Por lo cual en TELAS DE MEZCLILLA MAC S.A DE C.V nos vemos comprometidos a promover, conocer y observar la base principal de todo colaborador como es su comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando dentro de empresa.
El que la empresa cuente con una buena cultura organizacional nos permite los siguientes beneficios
Definir límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros.
Trasmite un sentido de identidad a sus miembros.
Facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.
Por lo que consideramos de gran importancia que nuestra empresa cuente con estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.
Los cuales estos tiene las siguientes responsabilidades :
Actuar con una conductas o actitudes concretas y específicas a mejorar
Trabajar con los valores
Operar con responsabilidad y respeto dentro de la empresa
Poner en practica todo su potencial como lo son sus habilidades y capacidades para lograr así resultados favorables para la empresa
Aprovechar al máximo los recursos disponibles (materiales, tecnológicos, humanos y financieros )
Armonizar el ambiente laboral naco decir, mejores las relaciones laborales con os demás compañeros.
Establecer objetivos y metas y también esforzarse al máximo para poder cumplirlos.
miércoles, 11 de agosto de 2010
ORGANIZACIONES
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: ADRIANA CARREÓN RAYÓN
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.
2.Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Las principales características de las organizaciones complejas son:
Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, no en las personas importando únicamente que se realicen.
Rutinas estandarizadas.- Para procedimientos y canales de comunicación y procedimientos. sin importar el ambiente laboral impersonal
Estructuras personalizadas no oficiales.- constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal
Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones.- Tiende a separar las líneas de autoridad de la competencia formal, profesional o técnica.
Tamaño.-Elemento final e intrínseco, resulta del número de participantes y dependencias que conforman la organización.
4.Explique el concepto de sistema.
Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.
requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Sistema abierto
-- Pocas entradas, pocas salidas
--Son bien conocidas
-- Entradas determinadas
-- Es mecánico o determinista
-- Independencia
Sistema cerrado
-- Numerosas entradas y salidas
-- No son bien definidas
-- Entradas indeterminadas
-- Es orgánico
-- Interdependencia
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8.-¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.
Estas actividades ocasionan una reorganización de los insumos
2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. Son los eventos y no las cosas los que se estructuran
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto trata de mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – asegurando su carácter organizacional y evitando el proceso entropico . Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema.
6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: un sistema puede alcanzar el mismo estado final para diferentes caminos y condiciones,. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.
8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.
9.-Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
Las organizaciones tienen una doble función : técnica y social.
La función técnica (relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible)
Social (se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras , con el proposit de que trabajen en conjunto)
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
La organización moderna se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:
a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad
Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla? •
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.
la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios
La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, esta ocupándose de la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, es decir para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
12.-Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: ADRIANA CARREÓN RAYÓN
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.
2.Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Las principales características de las organizaciones complejas son:
Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, no en las personas importando únicamente que se realicen.
Rutinas estandarizadas.- Para procedimientos y canales de comunicación y procedimientos. sin importar el ambiente laboral impersonal
Estructuras personalizadas no oficiales.- constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal
Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones.- Tiende a separar las líneas de autoridad de la competencia formal, profesional o técnica.
Tamaño.-Elemento final e intrínseco, resulta del número de participantes y dependencias que conforman la organización.
4.Explique el concepto de sistema.
Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.
requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Sistema abierto
-- Pocas entradas, pocas salidas
--Son bien conocidas
-- Entradas determinadas
-- Es mecánico o determinista
-- Independencia
Sistema cerrado
-- Numerosas entradas y salidas
-- No son bien definidas
-- Entradas indeterminadas
-- Es orgánico
-- Interdependencia
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8.-¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.
Estas actividades ocasionan una reorganización de los insumos
2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. Son los eventos y no las cosas los que se estructuran
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto trata de mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – asegurando su carácter organizacional y evitando el proceso entropico . Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema.
6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: un sistema puede alcanzar el mismo estado final para diferentes caminos y condiciones,. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.
8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.
9.-Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
Las organizaciones tienen una doble función : técnica y social.
La función técnica (relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible)
Social (se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras , con el proposit de que trabajen en conjunto)
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
La organización moderna se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:
a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad
Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla? •
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.
la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios
La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, esta ocupándose de la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, es decir para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
12.-Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: ADRIANA CARREÓN RAYÓN
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO
1.-DEFINE EL CONCEPTO DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La psicología organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE CONCEBIR A LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA?
La psicología organizacional es importante por que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en relación con el resto del sistema organizacional.
Dada dicha importancia el estudio debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- MENCIONA CINCO DISCIPLINAS CON LAS CUALES LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MANTIENE UNA RELACIÓN ESTRECHA.
La disciplina con las que mantiene relación son las siguientes:
Psicología industrial. Se considera en estrecha relación con la psicología organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.
Psicología Social. Se orienta a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”
Sociología. Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
Antropología. Es el estudio del hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.
Disciplinas Administrativas. Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿CUÁLES SON LOS ROLES QUE DESEMPEÑA ESTA DISCIPLINA?
De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
Como parámetro que facilita el diagnóstico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional
5.- MENCIONA CUALES SON LOS INSUMOS DE ESA TRAMA DE LA PSICOLOGÍA
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. Por lo cual se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan o se consideran como insumos las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones
6.- EXPLICA ALGUNOS DE LOS PRODUCTOS QUE GENERALMENTE SE ESPERAN DE ESTE CAMPO DE CONOCIMIENTO
Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
Favorecer el crecimiento de las persona y el liderazgo
Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿CUÁNDO PODEMOS SABER QUE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HERRAMIENTAS DE ESTA DISCIPLINA ES EFICAZ?
Cuando las personas logren ser mas productivas, es decir que demuestren su mayor potencial, asi como la de establecer relaciones igakitarias y participativasen el ambiente d trabajo para favorece una mayor autocomprensión como individuos.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: ADRIANA CARREÓN RAYÓN
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO
1.-DEFINE EL CONCEPTO DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La psicología organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE CONCEBIR A LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA?
La psicología organizacional es importante por que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en relación con el resto del sistema organizacional.
Dada dicha importancia el estudio debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- MENCIONA CINCO DISCIPLINAS CON LAS CUALES LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MANTIENE UNA RELACIÓN ESTRECHA.
La disciplina con las que mantiene relación son las siguientes:
Psicología industrial. Se considera en estrecha relación con la psicología organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.
Psicología Social. Se orienta a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”
Sociología. Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
Antropología. Es el estudio del hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.
Disciplinas Administrativas. Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿CUÁLES SON LOS ROLES QUE DESEMPEÑA ESTA DISCIPLINA?
De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
Como parámetro que facilita el diagnóstico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional
5.- MENCIONA CUALES SON LOS INSUMOS DE ESA TRAMA DE LA PSICOLOGÍA
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. Por lo cual se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan o se consideran como insumos las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones
6.- EXPLICA ALGUNOS DE LOS PRODUCTOS QUE GENERALMENTE SE ESPERAN DE ESTE CAMPO DE CONOCIMIENTO
Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
Favorecer el crecimiento de las persona y el liderazgo
Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿CUÁNDO PODEMOS SABER QUE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HERRAMIENTAS DE ESTA DISCIPLINA ES EFICAZ?
Cuando las personas logren ser mas productivas, es decir que demuestren su mayor potencial, asi como la de establecer relaciones igakitarias y participativasen el ambiente d trabajo para favorece una mayor autocomprensión como individuos.
jueves, 29 de abril de 2010
ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS
ENFOQUE CLÁSICO
ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS
Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas
A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.
ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS
Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas
A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.
jueves, 22 de abril de 2010
METODOS
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Es un método de evaluación simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
VENTAJAS
* Permite conocer las diferentes características del comportamiento humano , aprovecha las habilidades de los mismos.
*Conocer las capacidades del recuso humano, es decir sus resultados tanto positivos como negativos
*Ayuda a prevenir, corregir o eliminar resultados negativos y ayuda a los subordinados a lograr un mejor desarrollo
DESVENTAJAS
*Puede provocar baja autoestima en los trabajadores que obtienen resultados negativos es decir fracaso
*Limita a los trabajadores a seguir laborando con agrado, proyectándoles un ambiente negativo
*No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad, ya que se enfoca solo a las características del recurso humano
METODO DE COMPARACION DE PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
*Permite conocer cuáles son los trabajadores con mejor desempeño reconociendo y haciéndoles sentir bien.
*Propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis, al igual su proceso es simple de fácil aplicación.
*Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
DESVENTAJAS
*Limita o intimidad a los trabajadores
*Este método esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
*Al superar las dificultades puede provocar ciertos problemas o enfrentamientos entre los individuos.
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
En este método el evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Y no exige obligatoriedad en la elección de frases.
VENTAJAS
*Describe y caracteriza el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño
*El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado por lo que hace más rápido este proceso.
*El listado que se presenta solo contiene características del evaluado lo que le permitirá conocer mejor a la persona.
DESVENTAJAS
*No exige obligatoriedad en la elección de frases por lo que no tiene que seguir un orden.
* Las dimensiones definidas empleadas constituyen lo esencial de esas frases, por lo no permite la utilización de otras.
* No se lleva un control de las frases empleadas.
METODO DE AUTOEVALUACION
Es el método mediante el cual se le pide al empleador hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
*Ayuda a conocer las características de desempeño descritas por el mismo empleador.
*Se utilizan diversos sistemas o métodos de evaluación de desempeño, por lo cual per mote obtener información necesaria.
*Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
DESVENTAJAS
*Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos
*En que las personas mencionen características, habilidades o aptitudes que estos no posean
*La información recabada por la autoevaluación puede ser falsa
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
*Accede a obtener cierta información entre los resultados esperados a los resultados obtenidos o alcanzados, Permitiendo tener una comparación periódica entre los resultados
*Prevé ciertos errores, esto se hace con la finalidad de corregirlos
*Identifica los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período
DESVENTAJAS
*El funcionamiento de este método depende solo de las actitudes y puntos de vista del supervisor lo que la decisiones solo las toma el, y no permite opiniones de otras personas.
*se analizan los avances de cada objetivo planteados, por lo que se requiere tiempo al momento de realizar el análisis.
*se puede obtener información errónea, si no se realiza bien la evaluación.
METODO MIXTO
Se emplea la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño, al igual que su complejidad de sus cargos
VENTAJAS
*Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes métodos de análisis o combinaciones utilizadas
*Obtiene información mas completa o certera
*La elección de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.
DESVENTAJAS
*Por los diferentes y muchos métodos utilizados se puede ahogar de información.
*Puede provocar confusión al momento de evaluar entre opiniones.
*Se emplea mucho tiempo si la persona que la va a realizar no esta preparada.
Es un método de evaluación simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
VENTAJAS
* Permite conocer las diferentes características del comportamiento humano , aprovecha las habilidades de los mismos.
*Conocer las capacidades del recuso humano, es decir sus resultados tanto positivos como negativos
*Ayuda a prevenir, corregir o eliminar resultados negativos y ayuda a los subordinados a lograr un mejor desarrollo
DESVENTAJAS
*Puede provocar baja autoestima en los trabajadores que obtienen resultados negativos es decir fracaso
*Limita a los trabajadores a seguir laborando con agrado, proyectándoles un ambiente negativo
*No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad, ya que se enfoca solo a las características del recurso humano
METODO DE COMPARACION DE PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
*Permite conocer cuáles son los trabajadores con mejor desempeño reconociendo y haciéndoles sentir bien.
*Propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis, al igual su proceso es simple de fácil aplicación.
*Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
DESVENTAJAS
*Limita o intimidad a los trabajadores
*Este método esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
*Al superar las dificultades puede provocar ciertos problemas o enfrentamientos entre los individuos.
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
En este método el evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Y no exige obligatoriedad en la elección de frases.
VENTAJAS
*Describe y caracteriza el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño
*El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado por lo que hace más rápido este proceso.
*El listado que se presenta solo contiene características del evaluado lo que le permitirá conocer mejor a la persona.
DESVENTAJAS
*No exige obligatoriedad en la elección de frases por lo que no tiene que seguir un orden.
* Las dimensiones definidas empleadas constituyen lo esencial de esas frases, por lo no permite la utilización de otras.
* No se lleva un control de las frases empleadas.
METODO DE AUTOEVALUACION
Es el método mediante el cual se le pide al empleador hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
*Ayuda a conocer las características de desempeño descritas por el mismo empleador.
*Se utilizan diversos sistemas o métodos de evaluación de desempeño, por lo cual per mote obtener información necesaria.
*Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
DESVENTAJAS
*Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos
*En que las personas mencionen características, habilidades o aptitudes que estos no posean
*La información recabada por la autoevaluación puede ser falsa
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
*Accede a obtener cierta información entre los resultados esperados a los resultados obtenidos o alcanzados, Permitiendo tener una comparación periódica entre los resultados
*Prevé ciertos errores, esto se hace con la finalidad de corregirlos
*Identifica los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período
DESVENTAJAS
*El funcionamiento de este método depende solo de las actitudes y puntos de vista del supervisor lo que la decisiones solo las toma el, y no permite opiniones de otras personas.
*se analizan los avances de cada objetivo planteados, por lo que se requiere tiempo al momento de realizar el análisis.
*se puede obtener información errónea, si no se realiza bien la evaluación.
METODO MIXTO
Se emplea la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño, al igual que su complejidad de sus cargos
VENTAJAS
*Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes métodos de análisis o combinaciones utilizadas
*Obtiene información mas completa o certera
*La elección de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.
DESVENTAJAS
*Por los diferentes y muchos métodos utilizados se puede ahogar de información.
*Puede provocar confusión al momento de evaluar entre opiniones.
*Se emplea mucho tiempo si la persona que la va a realizar no esta preparada.
viernes, 16 de abril de 2010
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función
R= La cuarta definición me parece la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa
2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos
3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
R= Yo opino que en hacer comparaciones entre los trabajadores trae consigo ventajas como desventajas, ya que se puede limitar o motivar al trabajador.
Ventajas
Motivar a los trabajadores para lograr un mejor desempeño en sus labores, y alcanzar un mejor rendimiento.
Permite que el trabajador se enorgullezca de su trabajo, logrando un reconocimiento ante los demás
Desventajas
*Limita a los otros trabajadores debido a los resultados obtenidos por los demás trabajadores.
*Limita sus aspiraciones.
* Lo hace sentir incompetente
4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional
En el mapa funcional son mencionadas varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
La relevancia que tienen son las siguientes:
*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
R= La cuarta definición me parece la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa
2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos
3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
R= Yo opino que en hacer comparaciones entre los trabajadores trae consigo ventajas como desventajas, ya que se puede limitar o motivar al trabajador.
Ventajas
Motivar a los trabajadores para lograr un mejor desempeño en sus labores, y alcanzar un mejor rendimiento.
Permite que el trabajador se enorgullezca de su trabajo, logrando un reconocimiento ante los demás
Desventajas
*Limita a los otros trabajadores debido a los resultados obtenidos por los demás trabajadores.
*Limita sus aspiraciones.
* Lo hace sentir incompetente
4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional
En el mapa funcional son mencionadas varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
La relevancia que tienen son las siguientes:
*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
jueves, 25 de marzo de 2010
1. ¿Cuál es la diferencia del modelo clásico con el modelo de competencias de gestión de recurso humano?
R= El modelo científico de Taylor se basaba en análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, .división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargas y tareas, incentivos saláriales y premios por producción, concepto de homo económico, racionalidad del trabajo, estandarización de métodos y de maquinas, supervisión funcional
Taylor tomaba en cuenta ciertos factores (principios) para seleccionar, reclutar y capacitar , estos son : la planeación, planeación , control y ejecución
1. Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la improvisación y la actuación empírico-practica por los métodos basados en procedimientos científicos.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en concordancia con el método planeado. Preparar las maquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición racional de herramientas y materiales.
3 .Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
FAYOL
El consideraba que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal.
Para llevar a cabo procesos como son: reclutamiento, selección y capacitación tomaba en cuenta ciertos factores rendimiento , disciplina , experiencias habilidad, seguridad, precisión ,desempeño, respeto, inteligencia, valor moral , aptitudes y respeto
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta
* Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
* Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
* Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
* Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Además tomara en cuenta ciertos factores como son: Motivaciones, Habilidades ,Rasgos de carácter, Concepto de uno mismo, Conocimientos, Capacidades
2.¿Cuál es la diferencia entre gestión (ar ) y administración (ar )?
GESTIÓN: Diligencias o conjunto de actividades que conducen al logro de un negocio o a la satisfacción de un deseo.
Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos, implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente entre el entorno, las estructuras, el proceso y los productos que se deseen obtener.
ADMINISTRACIÓN: es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. también es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, Basándose en un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal.
3. ¿Como de representan las competencias con el desempeño de una persona en el modelo de flujo causal?
R=
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar en modelo o perfil de competencias?
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño le brinda a la empresa la oportunidad sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo
Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias
Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización
a) Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización..
b) Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.
c) Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
d) Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e) Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f) Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
R=consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto
La finalidad que se persigue con esta entrevista es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona, y conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Ayudan a las organizaciones a conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTO
Delegar *Comparte responsabilidades
* Confianza en los subordinados
* Actitud
* Conocimientos
* Saber escuchar
Supervisión * Carácter
* Interactuar eficientemente
*Habilidad
* Saber hacer
* Activo
* Evaluar
Controlar * Poder de mando
*Inspeccionar actividades
* Ser justo
*Trabajar en equipo
*Ordenado
* Saber suministrar información
Dirigir * Llevar a cabo tareas
* Saber tomar decisiones
* Precisión
* Sociable
* Motivador
*Entusiasmo
* Facilidad para relacionarse
Ejecutar * Eficiente
*Seguridad
* Iniciativa
* Flexible
Coordinar * Responsabilidad
*Congruente
7. ¿Qué son las competencias genéticas?
8. A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias?
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc
Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado...
R= El modelo científico de Taylor se basaba en análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, .división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargas y tareas, incentivos saláriales y premios por producción, concepto de homo económico, racionalidad del trabajo, estandarización de métodos y de maquinas, supervisión funcional
Taylor tomaba en cuenta ciertos factores (principios) para seleccionar, reclutar y capacitar , estos son : la planeación, planeación , control y ejecución
1. Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la improvisación y la actuación empírico-practica por los métodos basados en procedimientos científicos.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en concordancia con el método planeado. Preparar las maquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición racional de herramientas y materiales.
3 .Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
FAYOL
El consideraba que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal.
Para llevar a cabo procesos como son: reclutamiento, selección y capacitación tomaba en cuenta ciertos factores rendimiento , disciplina , experiencias habilidad, seguridad, precisión ,desempeño, respeto, inteligencia, valor moral , aptitudes y respeto
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta
* Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
* Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
* Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
* Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Además tomara en cuenta ciertos factores como son: Motivaciones, Habilidades ,Rasgos de carácter, Concepto de uno mismo, Conocimientos, Capacidades
2.¿Cuál es la diferencia entre gestión (ar ) y administración (ar )?
GESTIÓN: Diligencias o conjunto de actividades que conducen al logro de un negocio o a la satisfacción de un deseo.
Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos, implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente entre el entorno, las estructuras, el proceso y los productos que se deseen obtener.
ADMINISTRACIÓN: es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. también es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, Basándose en un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal.
3. ¿Como de representan las competencias con el desempeño de una persona en el modelo de flujo causal?
R=
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar en modelo o perfil de competencias?
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño le brinda a la empresa la oportunidad sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo
Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias
Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización
a) Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización..
b) Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.
c) Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
d) Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e) Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f) Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
R=consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto
La finalidad que se persigue con esta entrevista es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona, y conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Ayudan a las organizaciones a conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTO
Delegar *Comparte responsabilidades
* Confianza en los subordinados
* Actitud
* Conocimientos
* Saber escuchar
Supervisión * Carácter
* Interactuar eficientemente
*Habilidad
* Saber hacer
* Activo
* Evaluar
Controlar * Poder de mando
*Inspeccionar actividades
* Ser justo
*Trabajar en equipo
*Ordenado
* Saber suministrar información
Dirigir * Llevar a cabo tareas
* Saber tomar decisiones
* Precisión
* Sociable
* Motivador
*Entusiasmo
* Facilidad para relacionarse
Ejecutar * Eficiente
*Seguridad
* Iniciativa
* Flexible
Coordinar * Responsabilidad
*Congruente
7. ¿Qué son las competencias genéticas?
8. A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias?
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc
Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado...
martes, 9 de marzo de 2010
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIA
Las personas poseen son una base fundamental de las empresas por lo que es importante que desarrollen características para poder desempeñar mejor sus funciones y así lograr mejores resultados para satisfacer las necesidades o expectativas de los clientes.
El estudio de las competencias se inició a finales de la década de 1960 y principios de 1970, se centraban en las cualidades de los individuos.
Basándose en:
* Utilización de muestras representativas
* Identificar las ideas y conductas operativas relacionadas con estos resultados favorables.
DEFINICION
Competencias " es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
Insistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta, relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
Los elementos anteriormente señalados permiten diferencias para categorizar las competencias, estas son:
a) Competencias Umbrales o Esenciales. (conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano).
b) Competencias Diferenciadoras. Se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño
La unión de las competencias permiten crear un patrón y establecer normas para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, planificación de carreras entre otras áreas que conforman la unidad de recursos
Las competencias corresponden a las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.
Las herramientas necesarias para que se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización.
• Visión estratégica y propósito
• Procesos / flujos de trabajo
• Sistemas / estructuras de soporte
• Competencias individuales y grupales
• Aprendizaje
• Contexto cultural:
Perfil de Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.
Para obtener este análisis se realiza el siguiente proceso:
*Buscar los puntos fuertes
*Obtenido las metas y retos estratégicos
*Identificación de las competencias y conductas
*Identificación de los empleados de la organización
*Entrevista de Incidentes Críticos
Componentes de un Modelo de Competencias
El modelo de competencias consta de cinco componentes
*Representación gráfica
* Cluters o grupos de competencias:
* Nombre y definición de las competencias:
* Indicadores conductuales
Formación y Desarrollo
* Selección y Contratación
*Diseño y Evaluación de Puestos.
*Establecen los cargos
*Evaluación de Desempeño
*Remuneración
*Valoración del Potencial
*Planes de Carrera.
*Planes de sucesión
Los objetivos que persigue el entrenamiento basado en el modelo de competencias, se visualizan desde dos puntos
• Desde el punto de vista del individuo. Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
• Desde el punto de vista de la organización. Reducir costos laborales, costos de materiales y costos generales de administración.
El estudio de las competencias se inició a finales de la década de 1960 y principios de 1970, se centraban en las cualidades de los individuos.
Basándose en:
* Utilización de muestras representativas
* Identificar las ideas y conductas operativas relacionadas con estos resultados favorables.
DEFINICION
Competencias " es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
Insistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta, relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
Los elementos anteriormente señalados permiten diferencias para categorizar las competencias, estas son:
a) Competencias Umbrales o Esenciales. (conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano).
b) Competencias Diferenciadoras. Se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño
La unión de las competencias permiten crear un patrón y establecer normas para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, planificación de carreras entre otras áreas que conforman la unidad de recursos
Las competencias corresponden a las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.
Las herramientas necesarias para que se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización.
• Visión estratégica y propósito
• Procesos / flujos de trabajo
• Sistemas / estructuras de soporte
• Competencias individuales y grupales
• Aprendizaje
• Contexto cultural:
Perfil de Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.
Para obtener este análisis se realiza el siguiente proceso:
*Buscar los puntos fuertes
*Obtenido las metas y retos estratégicos
*Identificación de las competencias y conductas
*Identificación de los empleados de la organización
*Entrevista de Incidentes Críticos
Componentes de un Modelo de Competencias
El modelo de competencias consta de cinco componentes
*Representación gráfica
* Cluters o grupos de competencias:
* Nombre y definición de las competencias:
* Indicadores conductuales
Formación y Desarrollo
* Selección y Contratación
*Diseño y Evaluación de Puestos.
*Establecen los cargos
*Evaluación de Desempeño
*Remuneración
*Valoración del Potencial
*Planes de Carrera.
*Planes de sucesión
Los objetivos que persigue el entrenamiento basado en el modelo de competencias, se visualizan desde dos puntos
• Desde el punto de vista del individuo. Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
• Desde el punto de vista de la organización. Reducir costos laborales, costos de materiales y costos generales de administración.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS
IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.
Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).
Ventajas
• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño
Desventajas
• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
COMPETENCIAS LABORALES
Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.
Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.
Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:
• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.
Criterios de desempeño
• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho
Ventajas
• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Sus pasos son:
• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias
Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.
El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
Sus principios:
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
METODO ETED
Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales
Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.
El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización
Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.
Desventajas
• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.
Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).
Ventajas
• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño
Desventajas
• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
COMPETENCIAS LABORALES
Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.
Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.
Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:
• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.
Criterios de desempeño
• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho
Ventajas
• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Sus pasos son:
• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias
Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.
El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
Sus principios:
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
METODO ETED
Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales
Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.
El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización
Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.
Desventajas
• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
miércoles, 3 de marzo de 2010
CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN RECURSOS HUMANOS
En el transcurso de los temas abordados he aprendido a identificar, su definición o construcción de las competencias, así como los diversos métodos que nos sirven para definir las mismas, los análisis empleados tales como: El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID, análisis Funcional y Constructivista, el objeto de los mismos, puntos importantes, metodologías.
Por ejemplo el método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo del análisis ocupacional de tareas.
Estos métodos se hacen con el fin de Recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
Los cuales el desarrollo de estos requieren de un proceso estos varían, dependiendo de modelo de que se trate, suelen realizarse varias actividades como son la identificación de las necesidades, tareas , funciones, siendo las principales las siguientes: conocer las Habilidades generales, Conocimientos requeridos, Actitudes y conductas ,Máquinas, equipos y materiales utilizados. y saber incluir criterios de desempeño,
Me ha ayudado a observar una perspectiva de las organizaciones, funciones y tareas .
Un factor importante que incluyan estos métodos es su complejidad de cada uno de ellos y los resultados obtenidos de cada uno de estos.
Para facilitar la comprensión de los diferentes metodologías utilizas me desarrollado nuevos conocimientos.
Por ejemplo el método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo del análisis ocupacional de tareas.
Estos métodos se hacen con el fin de Recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
Los cuales el desarrollo de estos requieren de un proceso estos varían, dependiendo de modelo de que se trate, suelen realizarse varias actividades como son la identificación de las necesidades, tareas , funciones, siendo las principales las siguientes: conocer las Habilidades generales, Conocimientos requeridos, Actitudes y conductas ,Máquinas, equipos y materiales utilizados. y saber incluir criterios de desempeño,
Me ha ayudado a observar una perspectiva de las organizaciones, funciones y tareas .
Un factor importante que incluyan estos métodos es su complejidad de cada uno de ellos y los resultados obtenidos de cada uno de estos.
Para facilitar la comprensión de los diferentes metodologías utilizas me desarrollado nuevos conocimientos.
martes, 2 de marzo de 2010
AGUINALDO, FINIQUITO Y PRIMA VACACIONAL
AGUINALDO
Es una de las prestaciones irrenunciables de los trabaja¬dores es la gratificación anual, también conocida como aguinaldo.
El artículo 87 de la LFT' establece que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pa¬garse antes del día 20 de diciembre del año de que se trate, equivalente a 15 días de salario, por lo menos.
Asimismo establece que las personas que no cumplan el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fe¬cha de liquidación de aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, confor¬me al tiempo que hubieran trabajado, cualquiera que fuera éste.
Tomando en consideración que el plazo para pagar el aguinaldo vence antes del día 20 de diciembre; el de¬recho del trabajador para reclamarlo por la vía legal surgiría a partir del día siguiente.
PRIMA VACACIONAL
El artículo 80 LFT establece que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor al veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. Esta prima tiene como finalidad dotar al trabajador de un recurso adicional para el mejor disfrute de sus va¬caciones, de ello, que lo correcto es entregarla al tra-bajador antes de iniciar sus vacaciones.
La prima vacacional se calcula directamente sobre el monto de las vacaciones y en consecuencia el cálculo de esta se efectuará sobre el monto proporcional de las vacaciones que le correspondan al trabajador.
Determinación de la prima vacacional:
Vacaciones: 8 días para el segundo año de servicios $ 200 x 8 = $ 1 ,600
Multiplicado por: Porcentaje de prima 25%
Igual a: Monto de prima vacacional $ 400
Sueldo diario (supuesto) $ 200.00
Gratificación anual (15 días)
$ 200 x 1 5 = $ 3, 000 / 365 días del año 8.22
Prima vacacional (25% sobre días de vacaciones) $ 400 / 365 días 1.10
Total del salario diario integrado 209.32
Comprobación: $ 200.00 x 1 .0466 = $ 209.32
FINIQUITO
Es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Al igual es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagos extras.
El finiquito incluye:
*El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
* El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
* Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
*Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones ( cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).
Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2002 (ha trabajado por tanto en el año 2002 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros
Es una de las prestaciones irrenunciables de los trabaja¬dores es la gratificación anual, también conocida como aguinaldo.
El artículo 87 de la LFT' establece que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pa¬garse antes del día 20 de diciembre del año de que se trate, equivalente a 15 días de salario, por lo menos.
Asimismo establece que las personas que no cumplan el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fe¬cha de liquidación de aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, confor¬me al tiempo que hubieran trabajado, cualquiera que fuera éste.
Tomando en consideración que el plazo para pagar el aguinaldo vence antes del día 20 de diciembre; el de¬recho del trabajador para reclamarlo por la vía legal surgiría a partir del día siguiente.
PRIMA VACACIONAL
El artículo 80 LFT establece que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor al veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. Esta prima tiene como finalidad dotar al trabajador de un recurso adicional para el mejor disfrute de sus va¬caciones, de ello, que lo correcto es entregarla al tra-bajador antes de iniciar sus vacaciones.
La prima vacacional se calcula directamente sobre el monto de las vacaciones y en consecuencia el cálculo de esta se efectuará sobre el monto proporcional de las vacaciones que le correspondan al trabajador.
Determinación de la prima vacacional:
Vacaciones: 8 días para el segundo año de servicios $ 200 x 8 = $ 1 ,600
Multiplicado por: Porcentaje de prima 25%
Igual a: Monto de prima vacacional $ 400
Sueldo diario (supuesto) $ 200.00
Gratificación anual (15 días)
$ 200 x 1 5 = $ 3, 000 / 365 días del año 8.22
Prima vacacional (25% sobre días de vacaciones) $ 400 / 365 días 1.10
Total del salario diario integrado 209.32
Comprobación: $ 200.00 x 1 .0466 = $ 209.32
FINIQUITO
Es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Al igual es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagos extras.
El finiquito incluye:
*El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
* El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
* Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
*Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones ( cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).
Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2002 (ha trabajado por tanto en el año 2002 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO INTEGRADO
¿Qué es el salario integrado?
El salario es todo aquello que apartándolo del sentido estrictamente monetario, implique una retribución de trabajo y signifique un mejoramiento en las condiciones de vida del trabajador.
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente y habitual, y que, en forma directa o indirecta, implique remuneración o retribución de sus servicios.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Se determinan de acuerdo con el salario de los trabajadores y de acuerdo al porcentaje de las tablas de cuotas obrero patronales vigentes a la fecha.
ejemplo:
El salario es todo aquello que apartándolo del sentido estrictamente monetario, implique una retribución de trabajo y signifique un mejoramiento en las condiciones de vida del trabajador.
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente y habitual, y que, en forma directa o indirecta, implique remuneración o retribución de sus servicios.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Se determinan de acuerdo con el salario de los trabajadores y de acuerdo al porcentaje de las tablas de cuotas obrero patronales vigentes a la fecha.
ejemplo:
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE RECURSOS HUMANOS
¿QUE HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RECURSOS HUMANOS?
El taller me ha ayudado a desarrollar nuevos conocimientos en diferentes temas , como lo es el saber utilizar herramientas o algunos programas de computo ,creación del blog ya que me parece una buena técnica de enseñanza, permitiendo que los alumnos desarrollen cierto interés ,y que me permiten ampliar mis conocimientos.
Al igual los temas que hemos visto me han servido para saber información relevante como lo es el nuevo perfil que requiere la gerencia de conocimientos ,las habilidades y actitudes que estos deben tener o desarrollar, ya que podemos observar la administración de recursos humanos es importante en las organizaciones , por lo que nosotros tenemos que considerar la importancia que tiene el recurso humano, por lo que es un factor que le tenemos que dar prioridad, al igual sé hacer o tengo el conocimiento de cómo hacer el método DACUM .
¿CUAL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINIISTRACION DE PERSONAL?
Yo creo que la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es guiar al recurso humano, así como vigilar su comportamiento, conocer sus actitudes, habilidades, conocimientos y capacidades que posee cada uno de ellos, y lograr que por medio de la intervención de estos factores sus objetivos de la empresa, así como los de ellos mismos .
Al igual desarrollar una cultura en ellos, logrando que intervengan en el desarrollo o un crecimiento de la empresa, y le permita tener beneficios para la misma .
El taller me ha ayudado a desarrollar nuevos conocimientos en diferentes temas , como lo es el saber utilizar herramientas o algunos programas de computo ,creación del blog ya que me parece una buena técnica de enseñanza, permitiendo que los alumnos desarrollen cierto interés ,y que me permiten ampliar mis conocimientos.
Al igual los temas que hemos visto me han servido para saber información relevante como lo es el nuevo perfil que requiere la gerencia de conocimientos ,las habilidades y actitudes que estos deben tener o desarrollar, ya que podemos observar la administración de recursos humanos es importante en las organizaciones , por lo que nosotros tenemos que considerar la importancia que tiene el recurso humano, por lo que es un factor que le tenemos que dar prioridad, al igual sé hacer o tengo el conocimiento de cómo hacer el método DACUM .
¿CUAL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINIISTRACION DE PERSONAL?
Yo creo que la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es guiar al recurso humano, así como vigilar su comportamiento, conocer sus actitudes, habilidades, conocimientos y capacidades que posee cada uno de ellos, y lograr que por medio de la intervención de estos factores sus objetivos de la empresa, así como los de ellos mismos .
Al igual desarrollar una cultura en ellos, logrando que intervengan en el desarrollo o un crecimiento de la empresa, y le permita tener beneficios para la misma .
miércoles, 10 de febrero de 2010
METODO DACUM
Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional
La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma
Este puede utilizar diferentes técnicas como son las que a continuación se mencionan:
*Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis.
*Se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
*Se utiliza “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
*Se utilizan reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional
*Se incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo
*Se produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
*Para definir una ocupación se describe las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
*Detección de los factores que explican un desempeño exitoso
*Se analizan ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo.
*Empleo de tormenta de ideas, identificación y descripción del título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado proceso.
* Identificar-definir las funciones que se deben cumplir.
Las premisas de DACUM y que constituyen sus sustentos teóricos son tres (Ibídem):
1. Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización;
2. Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las taraes que los trabajadores expertos realizan;
3. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.
La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma
Este puede utilizar diferentes técnicas como son las que a continuación se mencionan:
*Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis.
*Se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
*Se utiliza “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
*Se utilizan reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional
*Se incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo
*Se produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
*Para definir una ocupación se describe las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
*Detección de los factores que explican un desempeño exitoso
*Se analizan ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo.
*Empleo de tormenta de ideas, identificación y descripción del título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado proceso.
* Identificar-definir las funciones que se deben cumplir.
Las premisas de DACUM y que constituyen sus sustentos teóricos son tres (Ibídem):
1. Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización;
2. Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las taraes que los trabajadores expertos realizan;
3. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.
jueves, 28 de enero de 2010
Competencias de un Gerente de Personal
Competencias de un gerente de personal
Competencias claves de gerente en el contexto de la organización
¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.
Competencias claves de gerente en el contexto de la organización
¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
En incorporar los procesos organizacionales que buscan una nueva combinación de datos y de información de tecnologías y capacidad creativa e innovadora.
¿En qué consiste el modelo newman de transferencia de conocimientos?
Representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, estos por si solos no tienen un significado una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información , esta tiene un propósito. Cuando es utilizada se transforma en conocimiento.
Datos---------información---------------conocimiento
¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
El explicito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GICKO?
GIC (gerente infocomunicador del conocimiento), su perfil educador, infocomunicador, consejero y negociador con valores y destrezas impulsor de aprendizaje, responsable, asumir cambios y oportunidades.
CKO (jefe del conocimiento de la organización) su perfil emprendedor, consultor, tecnólogo y ambientalista con iniciativa, entusiasmo, aventura y riesgo.
miércoles, 20 de enero de 2010
ADMON RECURSOS HUMANOS
Estoy de acuerdo con el autor del video por que menciona puntos en los que explica que en si la administración de recursos humanos, al igual trata al personal como una base elemental en ella ,ya que por su capacidad y eficiencia para descubrir , perfeccionar, innovar ya que su ezfuerzo mental y fisico logran ciertos cambios en donde laboral, ademas de ser la administracion un proceso en donde se tiene que planear,organizar, desarrolar y coordinar ,es decir, es un proceso completo , el recurso humano ayuda a que este proceso se lleve a cabo.
Ademas el autor del video tambien menciona que la administracion de recursos humanos influye en el comportamiento del personal para alcanzar resultados y objetivos individuales y colectivos,pero esta debe estra orientada a ayudar a obtener la maxima satisfaccion, dando como resultado ciertos beneficios favorables como es menor riesgo en equivocaciones ,logrando asi desarrollar los mejores talentos del personal.
Ademas el autor del video tambien menciona que la administracion de recursos humanos influye en el comportamiento del personal para alcanzar resultados y objetivos individuales y colectivos,pero esta debe estra orientada a ayudar a obtener la maxima satisfaccion, dando como resultado ciertos beneficios favorables como es menor riesgo en equivocaciones ,logrando asi desarrollar los mejores talentos del personal.
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