COMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES

DEFINICIÓN

Varios autores la definen de diferentes maneras que a continuación se mencionan algunas como:

Una organización que aprende es la que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y para maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993).

“Es la detección y la corrección del error”.( Chris Argyris y Donald Schön 1978)

“Es el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (Fiol y Lyles 1985).

“La forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados “ . (Dodgson 1993).

Una “Organización que aprende" es una firma que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y para maximizar el Aprendizaje Organizacional (Dodgson, 1993).

El concepto de una organización que aprende ha llegado a ser popular puesto que las organizaciones desean ser más adaptables al cambio.
El aprendizaje es un concepto dinámico y acentúa la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. El enfoque se está desviando gradualmente desde un aprendizaje individual hacia un aprendizaje organizacional.
El aprender es esencial para el crecimiento de individuos; es igualmente importante para las organizaciones. Puesto que los individuos forman la masa de la organización, deben establecerse las formas y los procesos necesarios para permitir el aprendizaje organizacional y así facilitar el cambio.


VENTAJAS

Las ventajas que brindan estas organizaciones sirven de base fundamental para el crecimiento, estas son las organizaciones donde:

Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia
Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.
Facilitan el aprendizaje de todos sus miembros.
Ayudan a la adquisición de nueva información y habilidades.
Permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas.
Se orienta a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno
Se estimula el aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan
Ayuda a recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el éxito de la empresa
Los miembros del personal aprenden y ponen en práctica todo el potencial de sus capacidades,
Brinda la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad,
Buscar el continuo auto crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

TRES TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ARGYRIS Y SCHÖN)

1. Aprendizaje de circuito simple. Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización.
Este aprendizaje también ha sido llamado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “Copiando” por Senge (1990), y “aprendizaje no estratégico” por Mason ('93).

2. Aprendizaje de circuito doble. Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop learning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lyles (1985), el “aprendizaje generativo” o el “aprender para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el “aprendizaje estratégico” por Mason (1993).

El aprendizaje estratégico se define como “el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de maneras que ensanchan la gama de objetivos que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.” (Mason, 1993:843)

3. Aprendizaje Secundario. Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros., 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje, y los procesos y las estructuras (factores facilitadores) requeridas para promover el aprendizaje. Nevis y otros., (1995) identifican siete estilos de aprendizaje y diez factores facilitadores que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadores es identificar la brecha de desempeño entre los resultados esperados y el desempeño que actualmente se logra.

Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer, y que entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto también significa reconocer el hecho de que los períodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear el aprendizaje (Argyris, 1994).