SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.

Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).

Ventajas

• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.

COMPETENCIAS LABORALES
Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:

• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.

Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.

Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:

• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

Criterios de desempeño

• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho

Ventajas

• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.

Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
 Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
 Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.

Sus pasos son:

• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias

Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias

Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.


El análisis funcional (AF)
 Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
 Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
 Ubicarlo en el contexto organizacional.

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Sus principios:
 El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
 El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
 El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

METODO ETED

Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales

Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.

El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores

CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad

Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización

Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.

Desventajas

• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.