jueves, 29 de abril de 2010

ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

ENFOQUE CLÁSICO



ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS



Reflexión del enfoque clásico y de relaciones humanas

A mí me parece que el enfoque clásico permite que los trabajadores se desarrollen en un mejor ambiente, logrando un mejor desempeño, ya que busca eficiencia de los subordinados teniendo como objetivo la reducción de tiempos y movimientos, logrando así mejores resultados para la organización, y poder cumplir las metas u objetivos de la organización, motiva al personal para realizar con mas agrado sus labores ya que le otorgan recompensas, pero también tiene desventajas que podrían afectar el rendimiento de los trabajadores estas pueden ser : no se prevén cambios que tal vez puedan ser importantes para la organización , no participan en la toma de decisión , los jefes tienen un poder autocratico .
Por la tanto el enfoque de las relaciones humanas se basa en atender a las personas dentro de lo que es la organización y saber cuáles son sus debilidades y sus defectos a fin de que desempeñen bien su trabajo además de que se concentra en los grupos de trabajo a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar de la organización.

jueves, 22 de abril de 2010

METODOS

METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Es un método de evaluación simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.

VENTAJAS
* Permite conocer las diferentes características del comportamiento humano , aprovecha las habilidades de los mismos.
*Conocer las capacidades del recuso humano, es decir sus resultados tanto positivos como negativos
*Ayuda a prevenir, corregir o eliminar resultados negativos y ayuda a los subordinados a lograr un mejor desarrollo

DESVENTAJAS
*Puede provocar baja autoestima en los trabajadores que obtienen resultados negativos es decir fracaso
*Limita a los trabajadores a seguir laborando con agrado, proyectándoles un ambiente negativo
*No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad, ya que se enfoca solo a las características del recurso humano

METODO DE COMPARACION DE PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.

VENTAJAS
*Permite conocer cuáles son los trabajadores con mejor desempeño reconociendo y haciéndoles sentir bien.
*Propicia mayor objetividad y sistemática en el análisis, al igual su proceso es simple de fácil aplicación.
*Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.

DESVENTAJAS
*Limita o intimidad a los trabajadores
*Este método esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
*Al superar las dificultades puede provocar ciertos problemas o enfrentamientos entre los individuos.

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
En este método el evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Y no exige obligatoriedad en la elección de frases.

VENTAJAS
*Describe y caracteriza el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño
*El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado por lo que hace más rápido este proceso.
*El listado que se presenta solo contiene características del evaluado lo que le permitirá conocer mejor a la persona.

DESVENTAJAS
*No exige obligatoriedad en la elección de frases por lo que no tiene que seguir un orden.
* Las dimensiones definidas empleadas constituyen lo esencial de esas frases, por lo no permite la utilización de otras.
* No se lleva un control de las frases empleadas.

METODO DE AUTOEVALUACION

Es el método mediante el cual se le pide al empleador hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

VENTAJAS
*Ayuda a conocer las características de desempeño descritas por el mismo empleador.
*Se utilizan diversos sistemas o métodos de evaluación de desempeño, por lo cual per mote obtener información necesaria.
*Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

DESVENTAJAS
*Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos
*En que las personas mencionen características, habilidades o aptitudes que estos no posean
*La información recabada por la autoevaluación puede ser falsa

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.

VENTAJAS
*Accede a obtener cierta información entre los resultados esperados a los resultados obtenidos o alcanzados, Permitiendo tener una comparación periódica entre los resultados
*Prevé ciertos errores, esto se hace con la finalidad de corregirlos
*Identifica los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período

DESVENTAJAS
*El funcionamiento de este método depende solo de las actitudes y puntos de vista del supervisor lo que la decisiones solo las toma el, y no permite opiniones de otras personas.
*se analizan los avances de cada objetivo planteados, por lo que se requiere tiempo al momento de realizar el análisis.
*se puede obtener información errónea, si no se realiza bien la evaluación.

METODO MIXTO
Se emplea la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño, al igual que su complejidad de sus cargos

VENTAJAS
*Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes métodos de análisis o combinaciones utilizadas
*Obtiene información mas completa o certera
*La elección de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

DESVENTAJAS
*Por los diferentes y muchos métodos utilizados se puede ahogar de información.
*Puede provocar confusión al momento de evaluar entre opiniones.
*Se emplea mucho tiempo si la persona que la va a realizar no esta preparada.

viernes, 16 de abril de 2010

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función

R= La cuarta definición me parece la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa

2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral

R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos

3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias

R= Yo opino que en hacer comparaciones entre los trabajadores trae consigo ventajas como desventajas, ya que se puede limitar o motivar al trabajador.

Ventajas
Motivar a los trabajadores para lograr un mejor desempeño en sus labores, y alcanzar un mejor rendimiento.
Permite que el trabajador se enorgullezca de su trabajo, logrando un reconocimiento ante los demás

Desventajas
*Limita a los otros trabajadores debido a los resultados obtenidos por los demás trabajadores.
*Limita sus aspiraciones.
* Lo hace sentir incompetente

4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.

5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional

En el mapa funcional son mencionadas varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante

6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño

R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral.
La relevancia que tienen son las siguientes:

*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.