jueves, 25 de marzo de 2010

1. ¿Cuál es la diferencia del modelo clásico con el modelo de competencias de gestión de recurso humano?
R= El modelo científico de Taylor se basaba en análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, .división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargas y tareas, incentivos saláriales y premios por producción, concepto de homo económico, racionalidad del trabajo, estandarización de métodos y de maquinas, supervisión funcional
Taylor tomaba en cuenta ciertos factores (principios) para seleccionar, reclutar y capacitar , estos son : la planeación, planeación , control y ejecución
1. Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la improvisación y la actuación empírico-practica por los métodos basados en procedimientos científicos.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en concordancia con el método planeado. Preparar las maquinas y equipos de producción, la distribución física y la disposición racional de herramientas y materiales.
3 .Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
FAYOL
El consideraba que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal.
Para llevar a cabo procesos como son: reclutamiento, selección y capacitación tomaba en cuenta ciertos factores rendimiento , disciplina , experiencias habilidad, seguridad, precisión ,desempeño, respeto, inteligencia, valor moral , aptitudes y respeto
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta
* Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
* Determinará a la persona que cumpla con estas competencias
* Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo
* Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Además tomara en cuenta ciertos factores como son: Motivaciones, Habilidades ,Rasgos de carácter, Concepto de uno mismo, Conocimientos, Capacidades
2.¿Cuál es la diferencia entre gestión (ar ) y administración (ar )?
GESTIÓN: Diligencias o conjunto de actividades que conducen al logro de un negocio o a la satisfacción de un deseo.
Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos, implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente entre el entorno, las estructuras, el proceso y los productos que se deseen obtener.
ADMINISTRACIÓN: es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. también es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones, Basándose en un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal.

3. ¿Como de representan las competencias con el desempeño de una persona en el modelo de flujo causal?
R=


4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar en modelo o perfil de competencias?
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño le brinda a la empresa la oportunidad sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo
Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias
Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización
a) Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización..
b) Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.
c) Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
d) Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e) Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f) Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
R=consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto
La finalidad que se persigue con esta entrevista es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona, y conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Ayudan a las organizaciones a conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.


6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTO
Delegar *Comparte responsabilidades
* Confianza en los subordinados
* Actitud
* Conocimientos
* Saber escuchar
Supervisión * Carácter
* Interactuar eficientemente
*Habilidad
* Saber hacer
* Activo
* Evaluar
Controlar * Poder de mando
*Inspeccionar actividades
* Ser justo
*Trabajar en equipo
*Ordenado
* Saber suministrar información
Dirigir * Llevar a cabo tareas
* Saber tomar decisiones
* Precisión
* Sociable
* Motivador
*Entusiasmo
* Facilidad para relacionarse
Ejecutar * Eficiente
*Seguridad
* Iniciativa
* Flexible

Coordinar * Responsabilidad
*Congruente
7. ¿Qué son las competencias genéticas?


8. A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias?
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc
Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado...

martes, 9 de marzo de 2010

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIA

Las personas poseen son una base fundamental de las empresas por lo que es importante que desarrollen características para poder desempeñar mejor sus funciones y así lograr mejores resultados para satisfacer las necesidades o expectativas de los clientes.

El estudio de las competencias se inició a finales de la década de 1960 y principios de 1970, se centraban en las cualidades de los individuos.

Basándose en:
* Utilización de muestras representativas
* Identificar las ideas y conductas operativas relacionadas con estos resultados favorables.

DEFINICION
Competencias " es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.

Insistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta, relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo

• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos

Los elementos anteriormente señalados permiten diferencias para categorizar las competencias, estas son:

a) Competencias Umbrales o Esenciales. (conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano).
b) Competencias Diferenciadoras. Se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño

La unión de las competencias permiten crear un patrón y establecer normas para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, planificación de carreras entre otras áreas que conforman la unidad de recursos

Las competencias corresponden a las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.

Las herramientas necesarias para que se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización.

• Visión estratégica y propósito
• Procesos / flujos de trabajo
• Sistemas / estructuras de soporte
• Competencias individuales y grupales
• Aprendizaje
• Contexto cultural:

Perfil de Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.

Para obtener este análisis se realiza el siguiente proceso:
*Buscar los puntos fuertes
*Obtenido las metas y retos estratégicos
*Identificación de las competencias y conductas
*Identificación de los empleados de la organización
*Entrevista de Incidentes Críticos

Componentes de un Modelo de Competencias

El modelo de competencias consta de cinco componentes
*Representación gráfica
* Cluters o grupos de competencias:
* Nombre y definición de las competencias:
* Indicadores conductuales

Formación y Desarrollo
* Selección y Contratación
*Diseño y Evaluación de Puestos.
*Establecen los cargos
*Evaluación de Desempeño
*Remuneración
*Valoración del Potencial
*Planes de Carrera.
*Planes de sucesión

Los objetivos que persigue el entrenamiento basado en el modelo de competencias, se visualizan desde dos puntos
• Desde el punto de vista del individuo. Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
• Desde el punto de vista de la organización. Reducir costos laborales, costos de materiales y costos generales de administración.

jueves, 4 de marzo de 2010

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos: La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo. Tiene tres métodos que son: el ocupacional, constructivista y el funcional.

Método Dacum
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.
El método se basa en una lluvia de ideas y sus factores para su éxito son las disponibilidad y la selección su proceso consta de planificación del taller dacum, realización del taller y descripción de la ocupación, validación de la matriz dacum, agregación de criterios de desempeño y publicación.
Sus funciones son: VERBO (acción)+OBJETO(al que se aplica)+CONDICION (especificación o restricción).

Ventajas

• Sigue una lógica
• Es un análisis cualitativo
• Describe la ocupación
• Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

• Exige una identificación de proceso
• Desarrollar bien su trabajo como expertos.
• Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.

COMPETENCIAS LABORALES
Modelo básico dacum
Ocupación sus especificaciones son:

• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.

Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.

Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:

• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.
• Y…
• Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

Criterios de desempeño

• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho

Ventajas

• Se expresa en un lenguaje sencillo
• Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.

Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
 Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
 Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.

Sus pasos son:

• Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
• Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Ovaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias

Ventajas
• Trata de organizar las tareas en forma adecuada.
• Estructura módulos de acuerdo a las tareas y funciones
• Efectuar análisis de competencias

Desventajas
• No opererar un plan
• No existan conocimientos básicos
• No realizar la capacitación adecuada y no tomar medidas necesarias.


El análisis funcional (AF)
 Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
 Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
 Ubicarlo en el contexto organizacional.

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Sus principios:
 El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular .
 El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
 El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

METODO ETED

Mapa funcional Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competencia
Realizaciones profesionales

Área ocupacional es un conjunto de responsabilidades y funciones describe una denominación laboral de un sector específico.
Unidades por competencia, y realizaciones profesionales la primera nos dice de los logros laborales del aspecto descrito o desagregado y elementos de competencia.

El segundo el trabajador es capaz de hacer y puede ser llevada a cabo por una persona.
Método ETED surge en Francia como una institución.
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores

CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad

Pasos:
Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización

Ventajas
• Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.
• Describe una denominación laboral en un sector especifico.

Desventajas

• Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.
• Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.

miércoles, 3 de marzo de 2010

CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN RECURSOS HUMANOS

En el transcurso de los temas abordados he aprendido a identificar, su definición o construcción de las competencias, así como los diversos métodos que nos sirven para definir las mismas, los análisis empleados tales como: El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID, análisis Funcional y Constructivista, el objeto de los mismos, puntos importantes, metodologías.
Por ejemplo el método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo del análisis ocupacional de tareas.

Estos métodos se hacen con el fin de Recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

Los cuales el desarrollo de estos requieren de un proceso estos varían, dependiendo de modelo de que se trate, suelen realizarse varias actividades como son la identificación de las necesidades, tareas , funciones, siendo las principales las siguientes: conocer las Habilidades generales, Conocimientos requeridos, Actitudes y conductas ,Máquinas, equipos y materiales utilizados. y saber incluir criterios de desempeño,

Me ha ayudado a observar una perspectiva de las organizaciones, funciones y tareas .
Un factor importante que incluyan estos métodos es su complejidad de cada uno de ellos y los resultados obtenidos de cada uno de estos.

Para facilitar la comprensión de los diferentes metodologías utilizas me desarrollado nuevos conocimientos.

martes, 2 de marzo de 2010

AGUINALDO, FINIQUITO Y PRIMA VACACIONAL

AGUINALDO

Es una de las prestaciones irrenunciables de los trabaja¬dores es la gratificación anual, también conocida como aguinaldo.
El artículo 87 de la LFT' establece que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pa¬garse antes del día 20 de diciembre del año de que se trate, equivalente a 15 días de salario, por lo menos.
Asimismo establece que las personas que no cumplan el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fe¬cha de liquidación de aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, confor¬me al tiempo que hubieran trabajado, cualquiera que fuera éste.
Tomando en consideración que el plazo para pagar el aguinaldo vence antes del día 20 de diciembre; el de¬recho del trabajador para reclamarlo por la vía legal surgiría a partir del día siguiente.

PRIMA VACACIONAL

El artículo 80 LFT establece que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor al veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. Esta prima tiene como finalidad dotar al trabajador de un recurso adicional para el mejor disfrute de sus va¬caciones, de ello, que lo correcto es entregarla al tra-bajador antes de iniciar sus vacaciones.
La prima vacacional se calcula directamente sobre el monto de las vacaciones y en consecuencia el cálculo de esta se efectuará sobre el monto proporcional de las vacaciones que le correspondan al trabajador.

Determinación de la prima vacacional:
Vacaciones: 8 días para el segundo año de servicios $ 200 x 8 = $ 1 ,600
Multiplicado por: Porcentaje de prima 25%
Igual a: Monto de prima vacacional $ 400
Sueldo diario (supuesto) $ 200.00
Gratificación anual (15 días)
$ 200 x 1 5 = $ 3, 000 / 365 días del año 8.22
Prima vacacional (25% sobre días de vacaciones) $ 400 / 365 días 1.10
Total del salario diario integrado 209.32
Comprobación: $ 200.00 x 1 .0466 = $ 209.32


FINIQUITO

Es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Al igual es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.

El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagos extras.

El finiquito incluye:
*El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
* El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
* Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
*Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones ( cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2002 (ha trabajado por tanto en el año 2002 durante 274 días).

Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros